هوش هیجانی و استخدام : سنجش هوش هیجانی و رفتار فردی کارکنان در مصاحبه شغلی

این کتاب به مدیران استخدام و مصاحبه ‏کنندگان کمک می‏ کند تا بتوانند مهارت ‏های هوش هیجانی داوطلبان را ارزیابی کنند. این کتاب مطالب زیر را در اختیار مدیران استخدام و مصاحبه ‏کنندگان قرار می ‏دهد: تشریح تک ‏تک مهارت ‏های هوش هیجانی، ارائه مثال ‏هایی از مهارت ‏های هوش هیجانی در محیط کار در مشاغل مختلف، پرسش ‏های مصاحبه در زمینه هر یک از مهارت ‏های هوش هیجانی، و تجزیه و تحلیل پاسخ ‏ها به پرسش‏ های پیشنهادی. با کمک چنین ابزارهایی، مدیران استخدام و مصاحبه ‏کنندگان می ‏توانند مصاحبه ‏ای را طراحی و ساماندهی کنند که تصویر کامل‌تری از توانایی ‏های داوطلب‏ ارائه دهد.
توضیحات کتاب:
«هوش هیجانی و استخدام» نوشته ادل بی. لین(-1953)، است و به چگونگی سنجش هوش هیجانی و رفتار فردی کارکنان در مصاحبه شغلی می‌پردازد.
هدف سازمان، استخدام افرادی می‌شود که خواهان همسو شدن با موفقیت سازمان هستند. فرآیند مصاحبه فرصت بسیار خوبی برای مدیر استخدام و مصاحبه‌کننده ایجاد می‌کند تا شناسایی کنند چطور افراد کار را به نتیجه نهایی می‌رسانند نه فقط آن را انجام دهند. چنین شناختی از اینکه چطور افراد کار را به نتیجه نهایی می‌رسانند، برای مدیر استخدام یا مصاحبه‌کننده فرصتی ایجاد می‌کند تا ارزیابی کند آیا شخص مورد نظر می‌تواند مناسب سازمان باشد یا نه. آنها می‌توانند ارزیابی کنند آیا نیروی استخدامی جدید خواهد توانست به نحوی عمل کند که همسو با ارزش‌های سازمان باشد و به گونه‌ای رفتار کند که با برتری رقابتی سازمان سازگار باشد، یا آیا رفتار شخص منتخب استخدامی در تضاد با اهداف سازمان است. انتخاب و انتساب نابجای کارمند، یکی از سه دلیل اصلی جابجایی و تغییر کارمندان است. تحقیقات نشان می‌دهد که متداولترین دلیل شکست شغلی افراد، انتساب نابجای آنها است، نه مهارت یا تحصیلات آن‌ها. بنا به رضایت یا عدم رضایت شغلی نیز انتساب نابجا، نقش مهمی در جابجایی و تعویض کارمندان ایفا می‌کند.
معرفی کتاب:
می‌توان گفت که تقریبا در تمامی مشاغلی که امروزه به نیروی کار واگذار می‌شود، مهارت‌های اصلی هوش هیجانی (EQ) در گروی عملکرد مطلوب است. اغلب مدیر استخدام یا شخص مصاحبه‌کننده، از توجه به چنین مهارت‌های فردی در فرآیند مصاحبه غافل می‌شود. منظور این نیست که برای مهارت‌ها و توانایی‌های فنی افراد ارزشی قائل نشویم. مهارت‌ها و شایستگی‌های فنی باید پیوسته نقش برجسته‌ای در فرآیند ارزیابی ایفا کند. اگرچه، شواهد و قراین بسیاری دال بر آن است که وقتی مهارت‌های فنی افراد با هم برابر است، این شایستگی‌های آنها در هوش هیجانی است که عامل موفقیتشان در تصدی جایگاه‌های شغلی مختلف است.
در واقع در برخی جایگاه‌های شغلی، شایستگی‌های هوش هیجانی بیش از شایستگی‌ها و مهارت‌های فنی افراد، توجیه‌کننده موفقیت شغلی آنها است. لیدرشیپ آی. کیو مرکز آموزشی تحقیقاتی که بهترین شیوه‌های مدیریت و اجرا را آموزش می‌دهد، مطالعه‌ای روی بیش از بیست هزار کارمند انجام داد تا عوامل موفقیت و شکست کارمندان تازه استخدام‌شده را بررسی کند. پس از مصاحبه با 5247 مدیر، پژوهشگران این مطالعه به این نتیجه دست یافتند که تنها 11 درصد از کارمندان به دلیل عدم برخورداری از مهارت فنی در انجام کار، با شکست روبرو شده‌اند. از دیگر دلایل ناکامی کارکنان تازه ‌استخدام‌شده، نارضایتی از همکاران، عدم پذیرش واکنش‌ها، عدم توانایی در مدیریت هیجانات و احساسات، عدم وجود انگیزه یا جذابیت و ایجاد روابط میان‌فردی ضعیف بود. این نتایج، کاملا روشن می‌سازد که گنجاندن مهارت‌های جامع هوش هیجانی به عنوان بخشی مهم در فرآیند مصاحبه شغلی، به مدیران استخدام و مصاحبه‌کنندگان این امکان را می‌دهد که جهت پیش‌بینی کفایت شخص داوطلب استخدام، به اطلاعات جدید و مهمی راجع به او دست یابند.